Niniejszym przekazujemy Państwu "Plan Równości Płci Instytutu Technicznego Wojsk Lotniczych na lata 2022-2026". Celem tego dokumentu, powstałego w Instytucie Technicznym Wojsk Lotniczych (dalej Instytut lub ITWL) w wyniku prac Zespołu ds. Opracowania Planu Równości Płci, jest wniesienie długookresowego wkładu w zwiększanie poczucia bezpieczeństwa zatrudnionych i nowo zatrudnianych pracowników, w szczególności w obszarach poszanowania równości i różnorodności, oraz zapobieganie zjawisku dyskryminacji. Równość płci jako fundament funkcjonowania nowoczesnych organizacji jest zagadnieniem opisującym sytuację trwałą, w której każdemu bez względu na płeć umożliwia się jednakowe warunki do rozwoju osobistego, zawodowego, społecznego, czy gospodarczego. Równość płci zapewnia możliwość podejmowania nieskrępowanych i niezależnych wyborów życiowych, które wynikają z osobistych ambicji, uzdolnień i preferencji.

W Instytucie Technicznym Wojsk Lotniczych wierzymy, że równość, różnorodność i przeciwdziałanie dyskryminacji leży u podstaw wartości rozwijającego się świata i dlatego podjęliśmy i podejmiemy szereg opisanych w dalszej części dokumentu działań, które w efekcie mają sprawić, że ITWL będzie jeszcze lepszym miejscem do realizowania swoich pasji i zainteresowań, sprzyjając tym samym rozwojowi osobistemu i odrzucając jednoznacznie zjawisko dyskryminacji.

Zasada równości bez względu na płeć została zapisana w najważniejszych aktach prawnych. Podstawowym zapisem na te temat w prawodawstwie polskim jest art. 33 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej^[1], w którym mowa jest o równości kobiet i mężczyzn: “Kobieta i mężczyzna w Rzeczypospolitej Polskiej mają równe prawa w życiu rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym.” (art. 33, ust. 1) oraz “Kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń.” (art. 33, ust. 2).

Kodeks Pracy również odnosi się do kwestii równouprawnienia, co zostało opisane w rozdziale 2a^[2], który mówi o równym traktowaniu pracowników w zakresie: “(...) nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.”^[3]

Równouprawnienie kobiet i mężczyzn stanowi także jeden z celów Unii Europejskiej.
Na przestrzeni lat prawodawstwo, orzecznictwo i zmiany w traktatach przyczyniły się do wzmocnienia tej zasady i jej wdrażania w UE. Unia Europejska opiera się na zbiorze wartości, do których należy równość, a zatem wspiera równouprawnienie kobiet i mężczyzn - Traktat o Unii Europejskiej mówi, że Unia w swoich działaniach “zwalcza wykluczenie społeczne i dyskryminację oraz wspiera sprawiedliwość i ochronę socjalną, równość kobiet i mężczyzn, solidarność między pokoleniami i ochronę praw dziecka.”^[4]

Założenia Planu Równości Płci opracowanego dla Instytutu Technicznego Wojsk Lotniczych powstały na podstawie wytycznych zawartych w dokumentach UE oraz krajowych i są z nimi zgodne. Do wyżej wspomnianych aktów prawnych należą:

• Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2006/54/WE z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (Dz. Urz. UE. L 2006. 204. 23);

• Horizon Europe Guidance on Gender Equality Plans (GEPs), wrzesień 2021;

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. 1320 ze zm.);

• Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r., (Dz. U. z 1997 r. Nr 78, poz. 483 ze zm.).

Diagnoza

Dane przedstawione w poniższym rozdziale opisują stan zatrudnienia w Instytucie Technicznym Wojsk Lotniczych na dzień 31 grudnia 2021 r. Struktura zatrudnienia w podziale na płeć wskazuje dysproporcję pomiędzy ilością zatrudnionych kobiet i mężczyzn, co podyktowane jest w dużej mierze charakterem działalności Instytutu.

Rysunek 1 Struktura płci w ITWL; dane na 31.12.2021 r.

Zauważmy, że ITWL jako jednostka, której misją jest “Naukowo - badawcze wspomaganie lotniczej techniki wojskowej” realizuje prace badawcze i rozwojowe związane głównie (powyżej 85%) z technologią wojskową. Potencjalni kandydaci do pracy na stanowiskach bezpośrednio zaangażowanych w realizację tych prac powinni posiadać dedykowaną wiedzę techniczną i doświadczenie w jednym z kluczowych obszarów działalności Instytutu tj.:

• Systemy awioniczne
• Silniki lotnicze
• Kompozytowe konstrukcje lotnicze w kontekście Bezzałogowych Statków Powietrznych
• Opracowanie biuletynów eksploatacyjnych samolotów i śmigłowców, realizacja badań i integracji wyposażenia na ich pokładach
• Integracja i obsługa systemów C4ISR
• Obsługa, certyfikacja, badania, utylizacja uzbrojenia lotniczego oraz opracowanie nowych środków bojowych i ich integracja na pokładach statków powietrznych

• Informatyczne wsparcie logistyki lotnictwa wojskowego

• Niezawodność i zdatność do lotu statków powietrznych

• Analiza, badanie, budowa i certyfikacja powierzchni lotniskowych

• Badanie, analiza, certyfikacja Materiałów Pędnych i Smarów

Grupy stanowisk, w których osoby zatrudnione realizują prace związane bezpośrednio z głównymi gałęziami aktywności ITWL, przyczyniając się do kształtowania potencjału badawczo - rozwojowego i naukowego Instytutu obsadzone są 372 osobami, z czego 16,44% procent stanowią kobiety i jest ich 61. Osoby zatrudnione w tych grupach, czyli na stanowiskach naukowych, badawczo - technicznych i inżynieryjno-technicznych stanowią 58,77% całości zatrudnionych osób w ITWL.

W pozostałych grupach stanowisk: administracyjno - ekonomicznych,  bibliotecznych i dokumentacji naukowej, robotniczych, obsługi i innych wskaźnik zatrudnienia kobiet stanowi 59,88 %, czyli 97 kobiet na 162 zatrudnione osoby.

Do wyciągnięcia wniosków z powyższych akapitów istotny jest fakt, że ITWL jako instytut badawczy, ma ograniczone możliwości konkurowania o doświadczonych pracowników z komercyjnymi firmami działającymi w przemyśle zbrojeniowym, lotniczym, czy wojskowym, co przekłada się między innymi na dużą rotację zatrudnianych absolwentów uczelni technicznych, którzy po zdobyciu doświadczenia w Instytucie, przechodzą na lepiej płatne stanowiska w stricte komercyjnych podmiotach.

Przewagą konkurencyjną ITWL w walce o pracownika jest natomiast możliwość realizowania kariery naukowej, prowadzenia badań i uczestniczenia w międzynarodowych grupach badawczych, jak również projektach. Jak pokazuje jednak praktyka, czynnik finansowy odgrywa w przypadku młodych, lecz doświadczonych inżynierów, większą rolę.

Jak się okazuje, Instytut Techniczny Wojsk Lotniczych jest atrakcyjnym miejscem pracy i rozwoju dla przechodzących na emeryturę oficerów Wojska Polskiego, którzy nie tylko posiadają ogromne doświadczenie w kluczowych obszarach działalności ITWL, ale także znają jego charakterystykę i efekty prac naukowo - badawczych, gdyż podczas służby wielokrotnie mieli z nimi styczność m.in. z perspektywy użytkownika.

Na koniec stycznia 2021 r. w Wojsku Polskim służyło 110 321 osób, z czego 8 259 (7,5%) stanowiły kobiety, w roku 2015 kobiet służyło ~ 4 tys.^[5]

Według danych Ministerstwa Obrony Narodowej, w korpusie oficerów, który jest grupą potencjalnych przyszłych pracowników Instytutu, w styczniu 2021 roku stan osobowy wynosił 20 963 osoby, z czego kobiety stanowiły 2 223 (10,6 %).^[6]

Przytoczone wyżej dane prowadzą nas do wniosku, że dysproporcja zatrudnienia kobiet w Wojsku Polskim ma znaczący i bezpośredni wpływ na strukturę zatrudnienia w Instytucie Technicznym Wojsk Lotniczych w grupach stanowisk kluczowych (16,44% zatrudnionych kobiet przyp. aut.) dla jego działalności, ponieważ to właśnie na tych stanowiskach zatrudniani są głównie wojskowi emeryci.

Odrębną grupą osób zatrudnionych w ITWL jest grupa oficerów WP. Według danych na koniec ubiegłego roku w ITWL zatrudnionych było 20 osób ze stopniami oficerskimi WP, w tym 1 kobieta (5%) i 19 mężczyzn (95%). Osoby ze stopniem wojskowym wyznaczane są jednak do pełnienia służby w Instytucie przez Resort Obrony Narodowej poprzez decyzję Ministra Obrony Narodowej i w oparciu o Ustawę o Obronie Ojczyzny oraz nie podlegają pod Kodeks Pracy.

W związku z powyższym Zespół ds. Opracowania Planu Równości Płci zdecydował o wyodrębnieniu ze statystyk tej grupy i podaniu danych jej dotyczących w charakterze informacyjnym.

W Instytucie Technicznym Wojsk Lotniczych pracownicy są zatrudniani na stanowiskach, które zgodnie z Zakładowym Układem Zbiorowym Pracy w ITWL są podzielone na grupy. Grupy stanowisk przedstawiają się następująco:

• grupa stanowisk naukowych

• grupa stanowisk badawczo-technicznych

• grupa stanowisk inżynieryjno-technicznych

• grupa stanowisk administracyjno-ekonomicznych

• grupa stanowisk bibliotecznych i dokumentacji naukowej

• grupa stanowisk robotniczych

• grupa stanowisk obsługi

• grupa “inne” (stanowisko pielęgniarki/pielęgniarza, lekarki/lekarza)

Struktura płci w podziale na wyżej wymienione grupy została przedstawiona w ujęciu procentowym na poniższych wykresach:

Rysunek 2 Struktura zatrudnienia w grupie stanowisk naukowych; dane na 31.12.2021 r.

Rysunek 3 Struktura zatrudnienia w grupie stanowisk badawczo-technicznych; stan na 31.12.2021 r.

Rysunek 4 Struktura zatrudnienia w grupie stanowisk inżynieryjno-technicznych; stan na 31.12.2021 r.

Rysunek 5 Struktura zatrudnienia w grupie stanowisk bibliotecznych i dokumentacji nauk.; stan na 31.12.2021 r.

Rysunek 6 Struktura zatrudnienia w grupie stanowisk administracyjno-ekonomicznych; stan na 31.12.2021 r.

Rysunek 7 Struktura zatrudnienia w grupie stanowisk robotniczych; stan na 31.12.2021 r.

Rysunek 8 Struktura zatrudnienia w grupie stanowisk obsługi; stan na dzień 31.12.2021 r.

Rysunek 9 Struktura zatrudnienia w grupie stanowisk innych; stan na dzień 31.12.2021 r.

Rysunek 10 Struktura zatrudnienia w grupie żołnierzy zawodowych; stan na dzień 31.12.2021 r.

W celu zbadania zagadnienia równości płci w Instytucie Technicznym Wojsk Lotniczych oraz wprowadzenia Planu Równości Płci powołany został Zespół ds. opracowania Planu Równości Płci (Zgodnie z Zarządzeniem Dyrektora ITWL) ^[7]. Skład zespołu, zgodnie z wytycznymi Komisji Europejskiej został zróżnicowany pod względem płci.

Do zadań Zespołu należały następujące działania:

• analiza struktury zatrudnienia z podziałem na zatrudnienie kobiet oraz mężczyzn w poszczególnych grupach stanowisk,

• analiza wynagrodzeń pod kątem równości płci,

• przeprowadzenie ankiety wśród pracowników, która obejmowała zagadnienia związane z równością płci, przejawami dyskryminacji oraz wyciągnięcie wniosków,

• zaplanowanie wdrożenia odpowiednich działań celem wyeliminowania ewentualnych uprzedzeń i objawów dyskryminacji ze względu na płeć,

• określenie celów i sposobów monitorowania postępów,

• opracowanie oraz wprowadzenie Planu Równości Płci.

W ramach procesu zbierania informacji potrzebnych do przygotowania Planu Równości Płci przeprowadzono specjalnie przygotowaną, anonimową ankietę, która została rozesłana do wszystkich pracowników ITWL. Ankieta miała na celu zbadanie opinii pracowników w trzech obszarach tematycznych:

• kultura organizacyjna

• równowaga w rekrutacji

• przeciwdziałanie przemocy płciowej

Powyższe obszary zostały określone na podstawie obszarów kluczowych, wskazanych przez Komisję Europejską jako najważniejsze dla osiągnięcia równowagi płci w organizacji.

Ankieta została rozesłana do pracowników Instytutu wraz ze wskazaniem celu jej przeprowadzenia. Kwestionariusz był anonimowy, a jego konstrukcja uniemożliwiała identyfikację osób odpowiadających na pytania.

W ankiecie wzięła udział grupa osób, której liczebność spełniła warunki próby reprezentatywnej - 268 pracowników, co stanowi ok. 47% ogółu zatrudnienia (ankietę wypełniło 35% kobiet, 60% mężczyzn oraz 1% osoby o innej płci; 4% odmówiło odpowiedzi na pytanie o płeć).

W zakresie pierwszego bloku tematycznego ankiety (Kultura organizacyjna) wyróżniono następujące wyniki:

• 26% ankietowanych uznało, że opieka nad dzieckiem do 18 r.ż. utrudniła im rozwój kariery zawodowej;

• 17% respondentów uznało, że przerwy w pracy związane z opieką nad dzieckiem miały negatywny wpływ na rozwój ich kariery;

• 69% korzystało z urlopów związanych z rodzicielstwem (macierzyński/ojcowski/wychowawczy/rodzicielski); 29% odpowiedziało, że z takich urlopów nie korzystało;

• 51% ankietowanych rzadko zostaje w pracy po godzinach (kilka razy w roku); 26% nie zostaje w pracy po godzinach, a 22% zostaje kilka razy w miesiącu;

• 79% ankietowanych nie spotkało się z oczekiwaniem pracodawcy dotyczącym pracy po godzinach;

• z rozwiązań dotyczących organizacji pracy, jak urlop na żądanie oraz elastyczny czas pracy korzystało odpowiednio 53% i 57% ankietowanych; z pracy zdalnej korzystało 31% respondentów.

W świetle powyższych wyników zasadne wydaje się ustalenie przyczyn zastanej sytuacji oraz wyciągnięcie odpowiednich wniosków.

Z drugiego obszaru tematycznego ankiety (Równowaga w rekrutacji) wyłoniły się następujące wyniki:

• 84% ankietowanych nie spotkało się z pytaniami dotyczącymi planów rodzinnych podczas rozmowy o pracę u obecnego pracodawcy; 7% odpowiedziało, że z takimi pytaniami miało styczność;

• 87% nie spotkało się z żadnym przejawem dyskryminacji podczas rozmowy rekrutacyjnej; 6% spotkało się z dyskryminującym zachowaniem podczas rekrutacji.

W związku z odsetkiem osób, które zostały nierówno potraktowane podczas procesu rekrutacji należy podjąć stosowne działania, aby wyeliminować ewentualne przejawy dyskryminacji lub nierównego traktowania przy procesie rekrutacji.

W zakresie trzeciego obszaru (Przeciwdziałanie przemocy płciowej) wyniki przedstawiają się następująco:

• 77% ankietowanych nie spotkało się z żadnymi przejawami dyskryminacji ze względu na płeć u obecnego pracodawcy, 14% miało styczność, 4% odmówiło odpowiedzi na pytanie;

• 82% ankietowanych nie zostało bezpośrednio nierówno potraktowanych ze względu na płeć, 14% przyznało, że w przeszłości zostali potraktowany w nierówny sposób, a 4% odmówiło odpowiedzi;

• 85% nigdy nie czuło się wykluczonymi w środowisku pracy;

• 56% nie wie do kogo należy się zgłosić, aby poinformować o dyskryminacji;

• 41% twierdzi, że wie, gdzie należy udać się w przypadku styczności z dyskryminacją;

• 91% ankietowanych nigdy nie zgłosiło do pracodawcy przypadku dyskryminacji, a 3% ankietowanych zgłosiło przypadek dyskryminacji do pracodawcy;

• 24% ankietowanych potrzebowało wsparcia od Instytutu w zakresie sytuacji rodzinnej;

• 24% ankietowanych takie wsparcie uzyskało.

W odniesieniu do powyższych wyników należy przedsięwziąć działania zmierzającego do przeciwdziałania zjawisku przemocy płciowej w organizacji.

W zakresie wynagrodzeń w Instytucie Technicznym Wojsk Lotniczych można zaobserwować dysproporcję w wynagrodzeniach zasadniczych ze względu na płeć, która występuje głównie na niekorzyść kobiet.

Strukturę wynagrodzeń wśród kobiet i mężczyzn przedstawiono na poniższym rysunku, gdzie średnie zasadnicze miesięczne wynagrodzenie mężczyzn to 100%, a podane poniżej wartości stanowią procent wynagrodzenia kobiet w stosunku do wynagrodzenia mężczyzn.

Kobiety średnio zarabiają więcej od mężczyzn w grupach stanowisk robotniczych oraz obsługi,  w pozostałych grupach stanowisk średnie miesięczne wynagrodzenie zasadnicze kobiet jest niższe od wynagrodzenia mężczyzn.

Rysunek 11 Struktura wynagrodzeń w poszczególnych grupach stanowisk; Wynagrodzenie zasadnicze kobiet jako procent wynagrodzenia mężczyzn (100%) w poszczególnych grupach stanowisk;
stan na dzień 31.12.2021 r.^[8]

Według danych Europejskiego Urzędu Danych Statystycznych - Eurostat - kobiety w UE zarabiały średnio 14,1% mniej od mężczyzn^[9]. Tendencja ta widoczna jest również w strukturze zarobków zasadniczych w ITWL, a dane przedstawione na powyższym rysunku wskazują na to, że zasadne jest podjęcie kroków w stronę zapewnienia równego traktowania w obszarze wynagrodzeń kobiet i mężczyzn zatrudnionych w poszczególnych grupach stanowisk.

Osoby ze stopniem wojskowym wyznaczane są do pełnienia służby w Instytucie przez Resort Obrony Narodowej poprzez decyzję Ministra Obrony Narodowej i w oparciu o Ustawę o Obronie Ojczyzny oraz nie podlegają pod Kodeks Pracy. Wysokość ich uposażenia reguluje Rozporządzenie Ministra Obrony Narodowej o Wysokości Stawek Uposażenia^[10], w związku z czym nie zostały wykazane w powyższym rysunku.

Na bazie przeprowadzonej ankiety oraz zebranych danych określono cele oraz plan działań w ramach każdego celu na czas obowiązywania niniejszego Planu, tj. do końca 2026 roku. Takie podejście zapewnia efektywność zarządzania, monitorowania oraz ewaluacji działań w ramach wprowadzania Planu Równości Płci.

Tabela 1 Cel nr 1 – zakres działań

W zakresie celu nr 1, w Planie przewidziano akcje informacyjne odnośnie równości i różnorodności, wzmacniania pozytywnych postaw oraz informowanie o sposobach reagowania na przejawy dyskryminacji. Należy również wprowadzić odpowiednie zapisy do Zakładowego Zbiorowego Układu Pracy, które będą zapewniać równe traktowanie w ITWL.

Tabela 2 Cel nr 2 – zakres działań

Celem nr 2 jest zapobieganie dyskryminacji oraz ulepszenie systemu zgłaszania przypadków dyskryminacji/przemocy ze względu na płeć. Aby zrealizować ten cel zostanie powołany zespół do spraw równości, który będzie koordynował opracowanie oraz wprowadzenie wewnętrznego dokumentu regulującego procedurę zgłaszania naruszeń.

W zakresie celu nr 2 przewidziane są także akcje informacyjne dla pracowników odnośnie sposobów zgłaszania przypadków dyskryminacji.

Tabela 3 Cel nr 3 – zakres działań

W obszarze celu nr 3 dążymy do zapewnienia równości w procesie rekrutacji, poprzez stosowanie języka wrażliwego na płeć oraz informowanie osób rekrutujących o dobrych praktykach dotyczących równego traktowania wszystkich kandydatów. Zaplanowano też działania zmierzające do wyrównania wynagrodzeń kobiet i mężczyzn na podobnych stanowiskach.

Tabela 4 Cel nr 4 – zakres działań

W zakresie celu nr 4 należy zdiagnozować potrzeby pracowników związane z łączeniem rodzicielstwa z życiem zawodowym oraz zareagować na nie poprzez wprowadzenie odpowiednich rozwiązań.

Plan Równości Płci wprowadza działania, wśród których znajdują się te wykonywane w sposób ciągły, a proces ten będzie podlegał monitorowaniu przez powołany Zarządzeniem Dyrektora ITWL dwuosobowy Zespół, którego członkowie będą mieli kompetencje Pełnomocnika Dyrektora ds. Równości. Analiza procesu wdrażania Planu Równości Płci pozwoli na ocenę postępu realizacji prac oraz możliwość wprowadzenia adekwatnych zmian i udoskonalania wprowadzanych praktyk przez Dyrektora ITWl, któremu Zespół rekomendował będzie działania.

Przegląd realizacji celów i zadań przewidzianych w Planie Równości Płci będzie odbywał się co najmniej raz w roku lub częściej, według bieżących potrzeb. W pierwszym miesiącu każdego roku zostanie przygotowany raport podsumowujący poprzedni rok, który zostanie przedstawiony przez Zespół Dyrektorowi ITWL. Raport będzie składał się z oceny realizacji celów i wdrażanych działań oraz rekomendacji na przyszłość, a także z propozycji wprowadzenia ewentualnych zmian, które usprawnią działania równościowe w Instytucie. 

Rysunek 1 Struktura płci w ITWL. 4

Rysunek 2 Struktura zatrudnienia w grupie stanowisk naukowych. 6

Rysunek 3 Struktura zatrudnienia w grupie stanowisk bad.-techn. 7

Rysunek 4 Struktura zatrudnienia w grupie stanowisk inż.-techn.. 7

Rysunek 5 Struktura zatrudnienia w grupie stanowisk bibliotecznych i dok. naukowej 8

Rysunek 6 Struktura zatrudnienia w grupie stanowisk administracyjno-ekonomicznych. 8

Rysunek 7 Struktura zatrudnienia w grupie stanowisk robotniczych. 8

Rysunek 8 Struktura zatrudnienia w grupie stanowisk obsługi. 9

Rysunek 9 Struktura zatrudnienia w grupie stanowisk innych. 9

Rysunek 10 Struktura zatrudnienia w grupie żołnierzy zawodowych. 9

Rysunek 11 Struktura wynagrodzeń w poszczególnych grupach stanowisk. 13

^[1] Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dn. 2 kwietnia 1997 r, Dz.U.1997.78.483

^[2] Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. 1320 ze zm.)

^[3] Ibidem

^[4] Traktat o Unii Europejskiej, art. 3, ust. 3, Dz.U.2004.90.864/30, tekst skonsolidowany uwzględniający zmiany wprowadzone Traktatem z Lizbony

^[5] https://www.pap.pl/aktualnosci/news%2C829002%2Ccoraz-wiecej-kobiet-sluzy-w-polskiej-armii-dzis-jest-ich-8-tysiecy-259.html;ost. dostęp 01.06.2022 r.

^[6] Ibidem

^[7] Zarządzenie Dyrektora ITWL z dn. 26.05.2022 r.

^[8] W zestawieniu pominięto grupę stanowisk innych ze względu na brak zatrudnienia mężczyzn w tej grupie.

^[9] https://www.pap.pl/aktualnosci/news%2C989929%2Cnierownosci-placowe-kobiet-i-mezczyzn-w-jakich-branzach-sa-najbardziej; ost. dostęp. 1.06.2022r.

^[10] Rozporządzenie Ministra Obrony Narodowej z dnia 28 marca 2022 r. w sprawie stawek uposażenia zasadniczego żołnierzy zawodowych, Dz.U. 2022 poz. 694